Das Paris Centre bestimmt maßgeblich den Umfang der neuen WANO Programme zur Mitarbeiterführung

Eine Schlüsselkomponente des COMPASS, dem WANO Langzeitplan für den Zeitraum 2015-2019, ist der Fokus auf die Verbesserung der Führungskompetenzen von Anlagenleitern, leitenden Angestellten und Schichtleitern in kerntechnischen Anlagen. Diese bedeutende Maßnahme liegt der Erkenntnis zugrunde, dass viele AFIs (Areas for Improvement) und Probleme mit der Anlagenperformance im Zusammenhang mit einer ungeeigneten Mitarbeiterführung stehen.

Tatsächlich haben einige Pre-Start Up Reviews in neuen Kraftwerken schwache Standards bei der Mitarbeiterführung offenbart, insbesondere bei den Beobachtungen und Überwachungen der Schichtmannschaften. Eine Überprüfung zahlreicher bedeutender Vorkommnisse hat ergeben, dass ein großer Teil der Hauptursachen auf Probleme bei den Führungskompetenzen zurückzuführen sind.

Die Bedeutung von starken Kompetenzen bei der Mitarbeiterführung zeigt sich darin, dass in einigen Anlagen, in denen man in die Entwicklung von Führungskompetenzen investiert hat, bedeutende Verbesserungen bei der Anlagenperformance, den Ergebnissen und der nuklearen Sicherheit erzielt werden konnten.

Zur Umsetzung dieses neuen Ansatzes hat das WANO London Office Ian Moss eingestellt, einen erfahrenen Programm-Manager für den Ausbau von Führungskompetenzen. Er arbeitet mit einem Ausschuss aus leitenden Vertretern der vier Regionalzentran sowie der gesamten Branche an der Entwicklung einer Strategie. Außerdem beschäftigt er sich zusammen mit dem Führungspersonal der Regionalzentren mit der Erstellung einer Bedarfsanalyse und der Ausarbeitung eines Entwurfs für den neuen Umfang der Programme zur Verbesserung der Mitarbeiterführung. Im Paris Centre ist Karen Goovaerts der leitende Mitarbeiter für die Initiative zur Verbesserung der Kompetenzen bei der Mitarbeiterführung.

Während drei neue Programme zur Verbesserung der Mitarbeiterführung die Eckpfeiler für die Strategie darstellen, gibt es einige andere Schlüsselfaktoren, die beachtet werden müssen, um den Erfolg des Programms sicherzustellen. Die WANO verfügt zurzeit über kein Rahmenprogramm zum Verhalten bei der Mitarbeiterführung in kerntechnischen Anlagen. Es gibt keine adäquaten Leadership Guidelines oder Good Practices zur Unterstützung der akutellen Dokumentation. Die Gutachter der Peer Reviews verfügen nicht immer über die notwendige Ausbildung oder Erfahrung, um Defizite bei der Mitarbeiterführung ohne Weiteres zu erkennen. Außerdem besteht zurzeit bei allen unseren Mitgliedern keine Einigkeit darüber, dass starke Führungskompetenzen gleichbedeutend mit hervorragender Anlagenperformance sind und daher ist ein Marketing- und ein Ausbildungsprogramm dringend erforderlich.

Zu Anfang wird die WANO den Fokus auf die Verbesserung des derzeitigen Programms zur Mitarbeiterführung des WANO Paris Centres, das fünf Tage dauernde „Nuclear Leadership Seminar”, legen. Außerdem wurde bereits mit der Bedarfsanalyse und der Überarbeitung des Programms begonnen, um die gängigsten Techniken bei der Entwicklung von Führungskompetenzen und die neuesten wissenschaftlichen Erkenntnisse zu reflektieren, während darüber hinaus die spezifischen Bedürfnisse der kerntechnischen Branche berücksichtigt werden. Das neue Programm soll auch dem unterschiedlichen kulturellen Hintergrund der verschiedenen Mitglieder Rechnung tragen.

Die WANO ermutigt die Mitglieder, die derartige Programme bereits erfolgreich umgesetzt haben, diese mit den anderen Mitgliedsorganisationen zu teilen. Eine dieser Initiativen beinhaltet die Zusammenarbeit mit EDF Energy und Ontario Power Generation, um deren viel gepriesenes International Senior Nuclear Plant Programme (SNPM) nach Europa zu bringen. Zur Optimierung der Kenntnisweitergabe bittet die WANO ihre Interface Officer (WIO) diese Programme in ihren eigenen Unternehmen zu empfehlen.

Zur Stärkung dieser neuen „Vision” für die Mitarbeiterführung bei allen Dienstleistungen, die wir anbieten, wird die WANO dahinarbeiten, die Member Support and Assist Visits auf die Fokussierung der Aspekte der Mitarbeiterführung auszurichten, die den Problemen bei der technischen Performance zugrunde liegen.