WANO支持奥基洛托核电专才领导力项目
细说电厂
Vol 32 No 1 2022
22 六月 2022
TVO人力沟通培训高级副总裁雅娜艾斯塔罗，讲述奥基洛托电厂如何与WANO紧密合作增强员工的士气，驱动电厂绩效。
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我们和WANO的故事有好几个阶段和话题。全都成果累累，但是不容易。有句话是这么说的“舒适区里是出不了好东西的。如果我们想成功，我们必须适应不舒适。”
我想讲一讲2010年至2015年，TVO的运行和业务环境：
• 电价大幅下降。TVO又是私企，这对我们的影响是立竿见影的。
• 由于TVO卷入了一桩大的官司，奥基洛托3号项目未如期进行。因此电厂的承包商几乎都离开了电厂，我们在项目财务上也有困难。
• 奥基洛托4号项目也由于奥基洛托3而搁浅。
• 由于有财务困难，我们被迫在2015年开始开展大改革。削减了承包商和员工的数量。
• 由于这些改变，我们的内部安全文化指标和员工满意度都降低了，很多员工辞职，甚至离开了核电行业。
那时，WANO的同事也看到了这些变化，他们对我们的困境感同身受。我们意识到自己需要外部支持，非常感激WANO和我们一起走过了那段旅程。
领导力是要改善的关键领域之一。WANO代表在帮助全球电厂开展卓越行动计划，改善领导力绩效上至关重要。我们电厂已经获得了这方面的益处。
WANO向我们派出了一名经验丰富的代表，他在我们电厂提供了3年支持。在他的帮助下，我们组织了多个研讨会，培训和辅导活动。例如，按需定制的“核电行业中领导的角色”研讨会。我们在芬兰，瑞典和荷兰的3个电厂也获得了好几个成员支持任务。
我们的旅程还在持续，真的很期待与WANO的其他成员分享我们的经验教训。其中的一个教训是国家文化对领导力开发的影响。WANO认定的我们的一个改善项就是未建立管理层期望值。
光看文档或者挂在墙上的海报，我们可以辩解公司已经建立了管理层期望值。但是我们发现那些都是空洞的字句，并未融入到电厂的日常或是组织文化中。
在WANO的一次研讨会中，我们发现芬兰文化中对于管理层期待值的理解是完全错误的。在芬兰，所有的组织机构都是平等的，如果你想产生影响，那么你的观点必须有独特性。因此我们确立了核电专才领导力项目的专才五大特征。这虽然是个小改变，却产生了巨大的影响力。
学到了教训，我们改善了，现在的我们：
- 拥有史上最高的员工满意率和内部安全文化分数。
- 在过去的4年新招了250名员工，目前共有1050名员工。
- 芬兰对核电的接受度达到史上最高。
- 财务稳健。
- 奥基洛托1厂和2厂运行良好，奥基洛托3厂已接入电网，开始发电。
我想鼓励WANO的所有成员好好利用这一独特的行业组织，从其服务中受益。开放，透明地分享信息，并愿意讨论弱点，这些是发展的关键要素。正如WANO倡导地那样“从运行经验中学习，但不要成为运行经验。”