Wie durch Führungsqualitäten eine positive Veränderung angeregt werden kann
Aus der Führungsetage
Band 31 Nein 1 2021
25 Januar 2021
Interview mit Christopher Costanzo, Senior Vice President of Nuclear Operation bei Entergy
Wie würden Sie Ihre Aufgabe im Zusammenhang mit der globalen kerntechnischen Performance und Sicherheit beschreiben?
Als leitender Angestellter und Führungskraft habe ich eine sehr große Verantwortung. Ich bin mir bewusst, dass die Performance der Anlagen und Flotten, die wir betreiben, sowie unsere Möglichkeiten, anderen Anlagen zu helfen, wenn es um die Glaubwürdigkeit dieser Branche geht, extrem wichtig ist. Ich denke dass diese Aufgabe dann eine große Herausforderung darstellt, wenn die Performance schlecht ist und Sie auf eine Besserung hoffen, doch ich bin auch davon überzeugt, dass die Aufgabe bei einer guten Performance genauso wichtig ist.
Welche Techniken wenden Sie an, um die Mitarbeiter in Ihrer Organisation zu inspirieren und um mit ihnen in Verbindung zu treten?
Viele Führungskräfte sind in eine neue Arbeitsumgebung gewechselt und dort sind sie dann extrem unzufrieden mit den Standards, die dort herrschen. Man hat jedoch immer zwei Möglichkeiten. Entweder man ärgert sich, dass in der neuen Arbeitsumgebung nicht dieselben Standards herrschen, wie man es gewohnt ist oder man kann dies zur Kenntnis nehmen und sich bewusst machen, dass der Fehler nicht bei den Mitarbeitern liegt, denn sie durften so arbeiten wie sie es getan haben.
Daher sollte man diese Tatsache als eine Inspiration ansehen, die dazu anregt, Veränderungen herbeizuführen. Ich habe immer die Educate Practice Evaluate (EPE) Methode angewendet – bei der man den Standard, der durch Veränderungen erreicht werden soll, er wurd beurteilt, kommuniziert, trainiert und in einem nicht-risikobehafteten Umfeld ausprobiert. Dann stellt man sicher, dass man ihn überprüft hat, damit der Standard von den Mitarbeitern verstanden wird und danach kann man die Mitarbeiter für die Einhaltung des neuen Standards, den man festgelegt hat, verantwortlich machen. Es ist wichtig, dass man das versteht und sich bewusst macht, damit die Mitarbeiter dazu angeregt werden, zu erkennen, dass die Arbeit auch anders erledigt werden kann. Ich glaube fest daran, dass wir die Mitarbeiter zwar nicht verändern können, aber als Führungskraft können wir ihnen dabei helfen, eine höhere Meinung von sich selbst zu bekommen.
Auf welche Charaktereigenschaften achten Sie bei Führungskräften Ihrer Organisation?
Eine meiner liebsten Interviewfragen lautet: „Nennen Sie mir die drei wichtigsten Dinge, von denen Sie glauben, dass Sie sie nicht gut beherrschen, wenn Sie damit zu tun haben.“ Es ist ziemlich erstaunlich, dass Menschen darauf oft auf zwei Arten reagieren. Entweder geben sie Dinge an und preis, die Sie überraschen oder sie sind nicht in der Lage, sich selbstkritisch zu betrachten, ihre Schwächen zu verstehen und zu artikulieren.
Doch wenn sie die Schwächen kennen würden und bereit wären, diese anzugehen und die Folgen dieser Mängel oder Lücken beim Führungsverhalten abzuschwächen, wären sie dann auch in der Lage, diese zu beheben oder zu schließen? Der einzige Weg, um dies festzustellen besteht darin, sie selbst zu enthüllen. Daher ist es wirklich wichtig, selbstkritisch und offen zu sein, die Unterschiedlichkeit bei den Mitarbeitern zu verstehen und anzuerkennen und sie wirksam einzusetzen.
Welchen Rat haben Sie für die derzeitigen und die zukünftigen Führungskräfte in kerntechnischen Organisationen auf dem gesamten Globus?
Da wir vor dem Übergang auf eine sehr fähige Generation stehen, ist es für die zukünftigen Führungskräfte, die sehr kompetent sind und von einem ganz anderen Punkt aus starten, sehr wichtig, die Verbindung zwischen nuklearer Sicherheit und dem Respekt für die Kraft und die Folgen dessen, was wir tun, herzustellen.
Zweitens möchte ich sagen, dass man nach den Ursachen und beitragenden Faktoren suchen soll, man sollte sich selbst fragen, ob es in der eigenen Organisation Lücken gibt und auch, ob es in der eigenen Performance gelegentlich Lücken gibt. Doch wenn wir nach dem Warum fragen, sollten wir keine Angst davor haben, in den Spiegel zu schauen, um den Einfluss zu begreifen, den wir auf die Organisation haben. Daher würde ich sagen, dass es extrem wichtig ist, die eigenen Lücken richtig zu verstehen und mutig genug zu sein, die Verursacher aufzudecken, auch wenn es dabei um die eigene Führungskompetenz geht.